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Unternehmenskultur
Unternehmen versuchen sich eine Identität zu schaffen, die über die reine Gewinnorientierung hinausreicht: eine Unternehmenskultur. Sie definieren die Unternehmensziele im Blick auf das wirtschaftliche, soziale und gesellschaftliche Umfeld. Sie schaffen Regeln für die Zusammenarbeit der Mitarbeiter. Sie bemühen sich durch Mitarbeiterbeteiligung um einen kooperativen und kommunikativen Führungsstil. Zu einer guten Unternehmenskultur sollten aber trotzdem auch alte Werte gehören - zum Beispiel regelmäßige Fortbildungen für Mitarbeiter, aber auch Kostenbewusstsein. Ziel ist es, eine Identifikation mit dem Unternehmen zu schaffen, und zwar in der Bevölkerung, und in der Belegschaft. Mitarbeiter, die sich mit dem Arbeitgeber identifizieren, sind motivierter und haben innovativere Ideen, eine zufriedene Bevölkerung wird dem Unternehmen seltener Steine in den Weg legen, wenn es zum Beispiel um Expansion geht. Unternehmenskultur sieht vor, dass der Arbeitgeber nicht nur im Rahmen seiner Fürsorgepflicht an der beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter interessiert ist. Zunehmend zählen im Beruf auch die so genannten Soft Skills. Viele Firmen engagieren sich darum auch für soziale oder humanitäre Ziele. Stichwort: Community Involvement, was in den USA schon lange eine wichtige Rolle spielt. Allerdings kann sich ein Unternehmen nur im Rahmen seiner Möglichkeiten auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter oder der benachbarten Bevölkerung einlassen. Denn oberstes Ziel muss trotzdem Gewinnstreben sein. (Corporate Culture): Unternehmenskultur bezeichnet einen Ansatz in der Managementlehre, der die Unternehmung als eine Art Kultursystem begreift. Unternehmen entwickeln danach eigene, unverwechselbare Vorstellungs- und Orientierungsmuster, die das Verhalten der Mitglieder und der betrieblichen Funktionsbereiche auf wirkungsvolle Weise prägen. Unternehmenskultur ist der “Geist” oder “Stil des Hauses”, seine “Linie”, sein “Charakter\', sein “besonderes Profil”, kurz: die Summe der Überzeugungen, Regeln und Werte, die das Typische und Einmalige eines Unternehmens ausmachen. Der Kultur-Begriff ist der Ethnologie bzw. der Kulturanthropologie entliehen und bezeichnet dort die besonderen, historisch gewachsenen und zu einer komplexen Gestalt geronnenen Merkmale von Volksgruppen. Gemeint sind damit insbesondere Wert- und Denkmuster einschließlich der sie vermittelnden Symbolsysteme, wie sie im Zuge menschlicher Interaktion entstanden sind. So definierte Edward Tylor Mitte des 19. Jahrhunderts Kultur als “jene komplexe Ganzheit, die Kenntnisse, Glaubensüberzeugungen, Künste, Sitte, Recht, Gewohnheiten und jede andere Art von Fähigkeiten und Dauerbetätigungen einschließt, die ein Mensch als Mitglied einer Gesellschaft erwirbt”. Die Managementlehre hat diesen Kulturbegriff auf - Organisationen übertragen. Dem liegt die Vorstellung zugrunde, dass jede Organisation für sich eine je spezifische Kultur entwickelt, d.h. in gewisser Hinsicht eine eigenständige Kulturgemeinschaft darstellt, eigene unverwechselbare Vorstellungs- und Orientierungsmuster entwickelt, die das Verhalten der Mitglieder nach innen und außen von dem Verhalten anderer Kulturgemeinschaften unterscheiden. Allerdings füllt eine große Vielzahl von Definitionen den Markt. So bezeichnet E. H. Schein als Unternehmens- bzw. Organisationskultur “das Muster der Grundannahmen, die eine bestimmte Gruppe erfunden, entdeckt oder entwickelt hat, indem sie gelernt hat, ihre Probleme externer Anpassung und interner Integration zu bewältigen und die sich soweit bewährt haben, dass sie als gültig betrachtet werden und deshalb neuen Mitgliedern als die richtige Haltung gelehrt werden sollen, mit der sie im Hinblick auf die genannten Probleme wahrnehmen, denken und fühlen sollen.” Einfacher schreibt E. Heinen: “Unternehmenskultur ist als Werte- und Normengefüge der Zweckgemeinschaft Unternehmen zu verstehen.” G. W. Dyer meint, Unternehmenskultur sei die Summe “Artefakte, Perspektiven, Werte und Annahmen, die von den Organisationsmitgliedern geteilt werden.” Hingegen meint A. M. Pettigrew: “Zielgerichtetheit, Verpflichtung und Ordnung werden in einer Organisation erzeugt durch die Legierung von Glaubensüberzeugungen, Ideologie, Sprache, Ritual und Mythos, die wir im Etikett Organisationskultur zusammenfassen.” S. Sackmann hat versucht, den Zusammenhang der einzelnen Inhalte von Unternehmenskulturdefinitionen zu veranschaulichen, indem sie, ausgehend vom “Kulturkern”, die anderen Konzepte konzentrisch in zunehmender Distanz von diesem Mittelpunkt anordnete (siehe Abb. S. 634). Mit zunehmender Geschichte und Erfahrung beginnt sich ein immer größer und dichter werdendes Netzwerk um den Kulturkern zu spinnen. Dieses besteht aus ideellem und materiellem Kulturgut. Je näher Elemente des Kulturnetzes beim Kulturkern liegen, um so wichtiger sind sie für die Aufrechterhaltung der bestehenden Kultur. Kernelemente, die heute allgemein mit dem Begriff der Unternehmenskultur verbunden werden, sind: (1) Unternehmenskultur ist ein im wesentlichen implizites Phänomen; sie hat keine separate, quasi physische Existenz, die sich direkt beobachten ließe. Unternehmenskulturen sind gemeinsam geteilte Überzeugungen, die das Selbstverständnis und die Eigendefinition der Organisation prägen. (2) Unternehmenskulturen werden gelebt, ihre Orientierungsmuster sind selbstverständliche Annahmen, wie sie dem täglichen Handeln zugrundeliegen. Ihre (Selbst-)Reflektion ist die Ausnahme, keinesfalls die Regel. (3) Unternehmenskultur bezieht sich auf gemeinsame Orientierungen, Werte usw. Es handelt sich also um ein kollektives Phänomen, das das Handeln des einzelnen Mitglieds prägt. Kultur macht infolgedessen organisatorisches Handeln einheitlich und kohärent jedenfalls bis zu einem gewissen Grade. (4) Unternehmenskultur ist das Ergebnis eines Lernprozesses im Umgang mit Problemen aus der Umwelt und der internen - Koordination. Bestimmte, kulturell anderweitig vorgeprägte Handlungsweisen werden zu erfolgreichen Problemlösungen, andere weniger. Zug um Zug schälen sich bevorzugte Wege des Denkens und Problemlösens heraus, bis schließlich diese Orientierungsmuster zu mehr oder weniger selbstverständlichen Voraussetzungen des organisatorischen Handelns gemacht werden. Unternehmenskultur hat also immer eine Entwicklungsgeschichte. (5) Unternehmenskultur repräsentiert die “konzeptionelle Welt” der Organisationsmitglieder. Sie vermittelt Sinn und Orientierung in einer komplexen Welt, indem sie Muster vorgibt für die Selektion und die Interpretation von Handlungsprogrammen. Die Organisationsmitglieder verschaffen sich ein Bild von der Aufgabenumwelt auf der Basis eines gemeinsam verfügbaren Grundverständnisses. (6) Unternehmenskultur wird in einem Prozess der  - Sozialisation vermittelt. Sie wird nicht bewußt gelernt. Organisationen entwickeln zumeist eine Reihe von Mechanismen, die dem neuen Organisationsmitglied verdeutlichen, wie im Sinne der kulturellen Tradition zu handeln ist. Unternehmenskulturen sind komplexe Phänomene. Zu ihr gehören nicht nur die Orientierungsmuster und Programme, sondern auch ihre sichtbaren Vermittlungsmechanismen und Ausdrucksformen. Ein Versuch, die verschiedenen Ebenen einer Kultur zu ordnen und ihre Beziehung zueinander zu klären, ist das Modell von Schein (siehe Abb. oben).
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