Frauenförderung

Die berufliche Förderung von Frauen im öffentlichen Bereich wird durch Bundes- und Ländergesetze geregelt. Dabei geht es um die Beschäftigungs- und Aufstiegsmöglichkeiten in der Verwaltung. Die einzelnen Maßnahmen zur Frauenförderung finden im Bereich der Personalwerbung und -auswahl, der Ausbildung, Fort- und Weiterbildung und Beförderung statt. Des weiteren soll Teilzeitarbeit gefördert und die Rückkehr ins Berufsleben nach dem Mutterschaftsurlaub erleichtert werden. Die Regelungen im öffentlichen Bereich sollen auch Vorbildcharakter für die Wirtschaft haben.

In Bund und Ländern gibt es für die Umsetzung der Gleichberechtigungsforderung und die berufliche Förderung von Frauen gesetzliche Grundlagen. Die berufliche Förderung von Frauen in Bundesbehörden ist in Artikel 1 Gleichberechtigungsgesetz geregelt. Daneben gibt es in allen Bundesländern inzwischen Regelungen zur Frauenförderung im öffentlichen Dienst.

Die Gleichberechtigungsgesetze und Richtlinien von Bund und Ländern gelten, was den Bereich der Frauenförderung anbelangt, grundsätzlich nur im Bereich des öffentlichen Dienstes der jeweiligen Körperschaft. In einigen Bundesländern gelten die Gesetze darüber hinaus auch für die Gemeinden und Gemeindeverbände. Rechtliche Grundlagen für die spezielle weitergehende Förderung von Frauen bestehen für die private Wirtschaft nicht. Es gibt jedoch Unternehmen oder Zusammenschlüsse privater Unternehmen, die sich im Sinne einer Selbstverpflichtung für die weitergehende Förderung von Frauen einsetzen.

Frauen werden bei der Besetzung von Stellen im öffentlichen Dienst nicht automatisch bevorzugt. Denn bei allen notwendigen Verbesserungen der Beschäftigungsmöglichkeiten für Frauen muss der Artikel 33 Absatz 2 des Grundgesetzes beachtet werden: "Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt." Das Frauenfördergesetz verpflichtet die Ämter und Behörden jedoch zu verbindlichen Zielvorgaben zur Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen. Frauenförderpläne - die auf eine lange Geschichte zurückblicken - sind dabei das wichtigste Instrument zu einer längerfristig gezielten Förderung von Frauen.

Frauenförderpläne stellen keine Regelung dar, die Frauen mit besonderen Privilegien ausstatten oder die gar eine ungerechtfertigte Bevorzugung weiblicher Beschäftigter beinhalten. Auch sind Frauenförderpläne nicht als Hilfsprogramme für Frauen angelegt. Im Gegenteil handelt es sich bei Frauenförderplänen um ein Instrumentarium einer bewussten und gezielten Personalplanung, die darauf abzielt, breitere Personalressourcen effizienter zu nutzen. Gezielte Maßnahmen sollen bestehende - statistisch belegte - Chancenungleichheiten von Frauen abbauen, indem sie der Tatsache entgegenwirken, dass die beruflichen Chancen qualifizierter Frauen an sozialen Vorurteilen und tradierten Rollenvorstellungen, die in die Personalpolitik einfließen, scheitern, sie den Zugang zu einem größeren Spektrum an qualifiziertem Personal erschließen, sie den Entscheidungsträgern helfen, bewusst oder unbewusst, willkürliche oder unwillkürliche Benachteiligung weiblicher Beschäftigter abzuschaffen.

Die Verpflichtung zur Aufstellung von Frauenförderplänen ist auch für den Bund das zentrale Instrument der Frauenförderung. Die Verpflichtung gilt für 1,3 Millionen beamtete Arbeitnehmer, für Angestellte oder Arbeiter des Bundes und der bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie für die Gerichte des Bundes.

Jede Dienststelle des Bundes muss alle drei Jahre einen Frauenförderplan erstellen. Hat eine Dienststelle mehr als 200 Beschäftigte muss sie zudem eine Frauenbeauftragte bestellen. Auch Leitungspositionen müssen als Teilzeitarbeitsplätze angeboten werden. Familienbedingte Teilzeitarbeit und Beurlaubung dürfen sich auf das berufliche Fortkommen nicht negativ auswirken.

Allerdings konnte durch die Frauenförderpläne die geringe Repräsentation von Frauen in Führungspositionen bisher nicht beseitigt werden. Es gilt immer noch: Je höher die Position, desto geringer ist der Anteil an Frauen. Diese Feststellung trifft nicht nur für die Spitzenämter des höheren Dienstes zu, sondern ist durchgängig in allen Laufbahngruppen zu beobachten. 1991 waren bei den obersten Bundesbehörden 4 Abteilungsleiterinnen (zum Vergleich: 131 Abteilungsleiter; Frauenanteil 3 Prozent), 8 Unterabteilungsleiterinnen (281; 2,8 Prozent) und 123 Referatsleiterinnen (1912; 6 Prozent) tätig. In Rheinland-Pfalz war 1990 in den obersten Landesbehörden nur 1 Abteilungsleiterin (51; 1,9 Prozent) beschäftigt.

Dagegen sind Frauen häufiger in den unteren Besoldungsgruppen anzutreffen. Beispielhaft lässt sich dies an der Gehaltsstruktur für den mittleren Dienst in Rheinland-Pfalz verfolgen: Das Bild der Gehaltsstruktur der Beamtinnen ist dort pyramidenförmig, d.h., die unteren Stufen sind stark, die oberen dünn besetzt.

Zu dem Mangel an qualifizierten Teilzeitarbeitsplätzen und den schlechteren Aufstiegschancen für Teilzeitkräfte kommen insbesondere ungünstige Regelungen im Versorgungsrecht, sowie Nachteile im Tarifrecht, bei der gleitenden Arbeitszeit, bei der Abgeltung von Mehrarbeit, bei außertariflicher Beschäftigung und bei sozialversicherungsrechtlich nicht geschützten Arbeitsverhältnissen hinzu. (Quelle: Interne Studie Nr. 116/1995 der Konrad-Adenauer-Stiftung Bereich Forschung und Beratung)

Die Frauenförderpläne des Bundes werden zusammen mit der Frauenbeauftragten von der einzelnen Dienststelle erstellt. Für die Umsetzung des Plans ist die Dienststelle verantwortlich. Die Frauenbeauftragte kann jedoch Verstöße beanstanden. Die Frauenförderpläne sind in der jeweiligen Dienststelle öffentlich bekannt zu machen und gelten für Bewerbungen, Einstellungen und Beförderungen. Jede Dienststelle ist laut Frauenfördergesetz verpflichtet, bei nicht ausreichender Umsetzung des Frauenförderplans die Gründe für das Misslingen der nächsthöchsten Dienststelle mitzuteilen. Diese Gründe müssen darüber hinaus bei der Aktualisierung und bei der Aufstellung des nächsten Plans genannt und einbezogen werden. Vor allem durch die Veröffentlichung des Frauenförderplans und durch die Kontrolle der Umsetzung durch die Frauenbeauftragte und den Personalrat erhofft sich der Gesetzgeber eine sachgerechte Umsetzung des Gesetzes.

Wichtige Schutzgesetze für Frauen, die auch für private Unternehmen gelten, sind der Mutterschutz und der Erziehungsurlaub sowie die Regelungen gegen sexuelle Belästigung.