Bundesurlaubsgesetz

Das Bundesurlaubsgesetz steckt den Rahmen des Urlaubsanspruchs ab, ausgefüllt wird er durch Arbeits- und Tarifverträge. In ihnen kann vom Bundesurlaubsgesetz abgewichen werden, nicht aber zu Ungunsten des Arbeitnehmers. Schon allein deswegen kann sich ein Blick in das Gesetzwerk lohnen, dass neben dem Urlaubsanspruch auch den Urlaubszeitpunkt, die Übertragbarkeit und das Urlaubsentgelt regelt.

Der Urlaubsanspruch

Mindestens 24 Tage Urlaubsanspruch haben deutsche Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubsgesetz. Oft aber bewilligt der Arbeitgeber fünf bis sechs Wochen bezahlte Auszeit. Dabei muss der volle Urlaubsanspruch erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit gewährt werden (§ 4). Ist der Arbeitnehmer kürzer angestellt, hat er Anspruch auf Teilurlaub (§ 5). Dieser berechnet sich nach der Betriebszugehörigkeit. Dabei hat er Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind dabei auf volle Urlaubstage aufzurunden. Beispiel:

Der Arbeitnehmer ist erst seit vier vollen Monaten im Betrieb beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag werden ihm 26 Urlaubstage zugebilligt. Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat er sich einen Urlaubsanspruch von neun Tagen erarbeitet (26/12= 2,17 x 4 = 8,67 Urlaubstage).

Diese Regelung gilt natürlich auch dann, wenn er vor erfüllter Wartezeit (sechs Monate) aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Hat er bei einem solchen vorzeitigem Ausscheiden aus dem Unternehmen bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

Damit keine doppelten Ansprüche entstehen, sind Arbeitnehmer beim Jobwechsel innerhalb eines Kalenderjahres verpflichtet, dem neuen Chef eine Bescheinigung über den bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (§ 6). Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9). Ebenso dürfen Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht (§ 10).

Zeitpunkt des Urlaubs

Im siebten Paragraph des Bundesurlaubsgesetzes steht:

"Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen."

Im Klartext bedeutet das, dass der Arbeitgeber dem Urlaubswunsch abschmettern kann, wenn etwa saisonbedingt der Arbeitnehmer dringend benötigt wird oder für die Auftragslage ein Dableiben erzwingt. Dazu darf er sogar Urlaubssperren verhängen. Was aber nicht mit der Rechtsprechung vereinbar ist, sind Arbeitsvertragliche Regelungen, nach denen der Arbeitgeber Angestellte in dringenden Fällen aus den Ferien zurück an den Arbeitsplatz beordern kann. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZR 404/99 und 405/99). Der Arbeitgeber müsse sich bereits vor der Urlaubsgenehmigung darüber im Klaren sein, ob der Mitarbeiter gebraucht wird. Ist der Urlaub genehmigt (und ist das auch nachweisbar!), muss nach gängiger Rechtsmeinung der Arbeitgeber entstandene Kosten erstatten. Im Extremfall kann das heißen, dass er einen kompletten Urlaub einer Familie zahlen muss, wenn er Papa statt am Strand am Schreibtisch schwitzen lässt.

Doch dazu kommt es selten, denn Arbeitnehmer, die unter "sozialem Gesichtspunkt" Vorrang bei der Urlaubsplanung erhalten, sind meist die Kollegen, die aufgrund der Schulferien der Kinder an Ferienzeiten gebunden sind. Der Arbeitgeber wird also auf den kinderlosen Kollegen zurückgreifen, wenn ihm eine Arbeitskraft fehlt. Dem könnte allerdings ein weiterer Passus entgegenstehen:

"Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt."

Eventuelle Konflikte mit Kollegen bei der Ferienplanung muss der Arbeitgeber regeln. Im Zweifelsfall kann auch der Betriebsrat und letztendlich auch ein Anwalt eingeschaltet werden.

Übertragbarkeit

Die gesetzliche Regelung sieht vor, dass der volle Urlaub innerhalb eines Kalenderjahres genommen und gewährt werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Dies wäre etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer kurz vor Jahresende erkrankt und so nicht alle Urlaubstage nehmen kann. Auch wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Wartezeit im abgelaufenen Jahr keinen Urlaub nehmen konnte, ist sein Urlaubsanspruch auf das neue Jahr zu übertragen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub allerdings in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Arbeitnehmer, die sich einen "großen Urlaub" zusammensparen wollen, können nach Absprache mit dem Arbeitgeber eine andere Lösung finden. Denn die Buchstaben des Gesetzes müssen nicht befolgt werden, wenn die Lösung zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfällt.

Urlaubsgeld

Laut Gesetz ist das Urlaubsentgelt vor Antritt des Urlaubs zu zahlen. Es bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten (§ 11).