Zielbildung(sprozess)

Die Entwicklung von Zielen bzw. Zielsystemen kann Grundsätzlich auf zwei Wegen geschehen. Formallogisch abgeleitete Zielsysteme beschränken sich auf definitorische bzw. rechentechnische Ableitungszusammenhänge zwischen Ober und Unterzielen. Bekanntes Beispiel hierfür ist das Kennzahlensystem des Return on Investment«. Man kann verslichen, die auf diese Weise abgeleiteten Zielsysteme empirisch zu interpretieren. Wichtig erscheint, daß diese Zielsysteme nicht ohne weiteres der Organisationsstruktur der Unternehmung übergestülpt werden können. Das formallogische Zielsystem kann deshalb nur zum Zweck einer Formalisierung und einer Erleichterung bei der Abstimmung der großen in einem organisatorischen Zielsystem eingesetzt werden. Denn die Zielbildung (Zielentwicklung) ist ein kollektiver Prozeß, der durch die Interaktionen zwischen den beteiligten Personen und Gruppen bestimmt wird. Daneben wandeln sich die Ziele und werden notwendigen Entwicklungen angepaßt (Zielanpassung). In beiden Fällen müssen Ziele auch gegen widerstreitende Tendenzen abgesichert werden (Zielsicherung). Zielbildung, Zielanpassung und Zielsicherung sind so die zentralen Ansätze der Zielbestimmung. Die Analyse des Zielbildung(sprozess) soll klären, wie Organisationsteilnehmer zusammenwirken, so daß letztlich Ziele der Organisation entstehen. Im Zielbildung(sprozess) sind drei verschiedene Arten von Zielen in der Organisation zu unterscheiden. Zunächst einmal gehören die individuellen Ziele der Organisationsmitglieder dazu, die in engem Zusammenhang mit ihren Bedürfnissen stehen. Um dafür Sorge zu tragen, daß die individuellen Ziele erfüllt werden, richten die Organisationsmitglieder Forderungen an die Organisation. Die Organisation ihrerseits soll danach bestimmte Ziele anstreben, die letztlich garantieren sollen, daß Individualzie-le befriedigt werden können. Diese Forderungen sind Ziele für die Organisation. Zu offiziellen Zielen der Organisation aber werden sie erst, wenn dazu legitimierte Kernorgane der Organisation (wie z. B. der Aufsichtsrat oder der Vorstand) sie autorisieren und als verbindlich erklären. In dem organisationalen Prozeß der Zielbildung werden dabei Konflikte und Machtprozesse erkennbar. Es kann davon ausgegangen werden, daß ein Einfluß der Individuen in der Organisation um so eher erfolgversprechend ist, je mehr die Individuen in besondere formale und / oder informale Gruppen eingebettet sind und als Gruppenmitglieder handeln. Das Individuum formuliert also zunächst Ziele für die Gruppe, die ggf. zu Zielen der Gruppe werden und somit zu Zielen für die Organisation. QuasiGruppen werden im Zielbildung(sprozess) nur dann eine Rolle spielen, wenn sich jemand zu ihrem Sprachrohr erklärt. So beansprlichen etwa die Gewerkschaften (als Gruppe), die Ziele der Arbeitnehmer (als Quasi-Gruppe) zu vertreten. Es kann sein, daß die autorisierten Ziele von den am Zielbildung(sprozess) Beteiligten übernommen und verinnerlicht werden. Auf diese Weise besteht also eine Rückkopplung von den Zielen der Organisation zu den individuellen Zielen bzw. Gruppenzielen. Autorisierte Ziele der Organisation verkörpern meistens Anspruchsniveaus und weniger extremale Ziele, weil bei Anspruchsniveaus konkurrierende Individual und Gruppenziele leicht befriedigt werden können. Ziele von Banken.