Euro-Betriebsräte

Eine gemeinsame Vertretung der Arbeitnehmer in Konzernen oder Unternehmensgruppen, die in verschiedenen Ländern der Europäischen Gemeinschaft tätig sind. Grundlage ist eine Richtlinie des Europäischen Sozialministerrats über die Einsetzung europäischer Betriebsräte und zur Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen.

Die Richtlinie über die Schaffung von Euro-Betriebsräten betrifft etwa 1.500 europaweit tätige Unternehmen und Unternehmensgruppen . Sie betrifft nur Unternehmen mit zusammen mindestens tausend Beschäftigten in den elf Mitgliedstaaten der Union. Als gemeinschaftsweit tätig gelten diese Unternehmen, wenn sie mindestens in zwei Mitgliedstaaten mindestens 150 Beschäftigte haben. Bei Unternehmensgruppen müssen diese 150 Beschäftigten jeweils einem Unternehmen in diesem Land angehören. Die Richtlinie greift also nicht, wenn die Arbeitnehmer bei mehreren kleineren Tochtergesellschaften tätig sind.

Wenn das beherrschende Unternehmen der Gruppe seinen Sitz nicht innerhalb der EU sondern in einem Drittstaat hat, muss nach der Richtlinire des EU-Ministerrates entweder ein Vertreter benannt werden, der die Funktion der Unternehmensleitung wahrnimmt, oder das Unternehmen mit der größten Arbeitnehmerzahl innerhalb der Gemeinschaft ist als verantwortliches Unternehmen für Verhandlungen über die Bildung eines Europäischen Betriebsrats zuständig.

Ziel der EU-Richtlinie über gemeinsame Arbeitnehmervertretungen ist es, den Beschäftigten in Unternehmen und Konzernen, die in mehreren Ländern der Gemeinschaft operieren, mehr Rechte auf Unterrichtung und Anhörung zu sichern. Dies ist nach Ansicht des Ministerrates deshalb erforderlich, weil seit Schaffung des einheitlichen Binnenmarktes die Zahl der Unternehmenszusammenschlüsse, der grenzübergreifenden Fusionen, der Übernahmen und Joint-Ventures zugenommen hat und sich weiter beschleunigt. Angesichts dieser wachsenden unternehmerischen Verflechtung waren die bisherigen Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer nach den Rechtsvorschriften der einzelnen Mitgliedstaaten nicht ausreichend. Auch in den Mitgliedstaaten, in denen es bereits wirksame Regelungen für die Vertretung der Arbeitnehmer gegenüber der Unternehmensführung gab, war bis dahin keine Möglichkeit einer gemeinsamen Interessenvertretung aller der Gruppe angehörenden Beschäftigten innerhalb der Union gegeben. Dies soll mit Hilfe der Richtlinie geändert und der Entwicklung angepaßt werden.

Die Richtlinie richtet sich zunächst an die elf Mitgliedstaaten der Europäischen Union ohne Großbritannien, die Ende 1994 der EU angehörten. Innerhalb von zwei Jahren müssen die nationalen Gesetzgeber den Inhalt der Richtlinie umsetzen. Dies kann in solchen Mitgliedstaaten, die die Verabschiedung der Richtlinie besonders befürwortet haben (vor allem Belgien, Deutschland und Frankreich) auch schneller geschehen.

Bis zur Umsetzung in nationales Recht können europaweit tätige Unternehmen Regelungen zur grenzüberschreitenden Information ihrer Mitarbeiter oder über spezielle Beratungs- und Mitwirkungsrechte auch auf freiwilliger Basis einführen. Dabei können sie über die Vorgaben der Richtlinie hinausgehen oder zunächst weniger weitgehende Regelungen treffen. Dies gilt sowohl für die Inhalte der freiwilligen Vereinbarungen als auch für die Zusammensetzung der Gremien. Entscheidend ist, dass die freiwilligen Vereinbarungen eine länderübergreifende Information und Konsultation vorsehen und dass die Regelungen für alle Arbeitnehmer des Unternehmens oder des Konzerns gelten, die innerhalb der Europäischen Union beschäftigt werden. Solche freiwilligen Vereinbarungen sollen nach der späteren Umsetzung der EU-Richtlinie in nationales Recht Vorrang vor der gesetzlichen Regelung haben, müssen dann aber die Mindeststandards erfüllen. Bisher haben schon verschiedene in Deutschland tätige Unternehmen von sich aus Gremien geschaffen, in denen Vertreter aus allen EU-Staaten mitwirken, in denen diese Firmen tätig sind.

Existieren keine freiwilligen Vereinbarungen, müssen nach Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht zwischen zentraler Unternehmensleitung und einem Gremium der Arbeitnehmervertreter Verhandlungen über die Bildung des Europäischen Betriebsrats stattfinden. Voraussetzung ist, dass ein entsprechender Antrag von mindestens 100 Arbeitnehmern aus mindestens zwei Betrieben oder Unternehmen in mindestens zwei verschiedenen Mitgliedstaaten gestellt wird.

In diesen Verhandlungen muss zunächst geklärt werden, ob ein Europäischer Betriebsrat oder ein alternatives Informations- und Konsultationsverfahren vereinbart werden soll. Fällt die Entscheidung für einen Europäischen Betriebsrat, müssen Aufgaben, Zusammensetzung des Gremiums, Mandatsdauer, Häufigkeit und Dauer der Sitzungen vereinbart werden. Überdies ist zu klären, welche finanziellen und materiellen Mittel zur Unterstützung der Tätigkeit des Europäischen Betriebsrats bereitgestellt werden. Die Arbeitnehmervertreter können sich dabei von Sachverständigen beraten lassen. Das Unternehmen hat die erforderlichen Kosten zu tragen.

Diese Gespräche sollen von keiner der beiden Seiten unbegrenzt in die Länge gezogen werden können. Kommt es innerhalb von drei Jahren zu keiner Verhandlungslösung oder lehnt das Unternehmen Verhandlungen generell ab, kann die Einführung eines Europäischen Betriebsrats erzwungen werden.

Ein per Gesetz eingesetzter Euro-Betriebsrat besteht aus mindestens drei und höchstens dreißig Mitgliedern. Er kann einen geschäftsführenden Ausschuss bilden. Seine Zuständigkeit ist als Mindestregelung in der Richtlinie der EU-Ministerrates so umrissen:

• Er ist nur für Fragen zuständig, die mindestens zwei Betriebe oder Unternehmen in mindestens zwei Mitgliedstaaten betreffen;
• seine Rechte treten neben die der nationalen Arbeitnehmervertretungen.
• Er trifft mindestens einmal jährlich mit der zentralen Leitung des Unternehmens zusammen, um informiert und konsultiert zu werden.
• Gegenstand der Unterrichtung sind die auch für den Wirtschaftsausschuss vorgesehenen Themen. Dazu gehören die Produktions- und Absatzlage, geplante Investitionen, die Struktur des Unternehmens und deren Veränderungen, die wirtschaftliche und finanzielle Lage, die Beschäftigungssituation und deren zu erwartende Veränderungen, Einführung neuer Arbeits- und Fertigungsverfahren, geplante Produktionsverlagerungen und eventuell erforderliche Massenentlassungen.
• Falls außergewöhnliche Umstände eintreten, die schwerwiegende Folgen für die Belange der Arbeitnehmer nach sich ziehen, hat der Europäische Betriebsrat das Recht, darüber Informationen zu verlangen. Er kann in diesen Fall zusätzliche Sitzungen und Beratungen mit der Unternehmensleitung fordern.

Nach dem Willen des Rates der EU-Sozialminister sollen freiwillige Vereinbarungen den Vorrang vor gesetzlich erzwungenen Regelungen mit Mindestnormen haben.