Arbeitsbewertung

(engl. job evaluation, job rating) Mit Hilfe der Arbeitsbewertung werden die Anforderungen der Arbeit oder eines Arbeitsplatzes an Personen im Verhältnis zu anderen Arbeiten oder Arbeitsplätzen nach einem einheitlichen Maßstab bestimmt. Die Anforderungen ergeben sich aus den Normen der Aufgabenstellung einer Tätigkeit. Sie bestehen aber nicht schlechthin, sondern bilden sich aus bestimmten Verwirklichungsbedingungen des geforderten Arbeitsergebnisses. Diese Verwirklichungsbedingungen sind hauptsächlich in den äußeren Arbeitsbedingungen und den personellen Leistungsvoraussetzungen gegeben. Zu den äußeren Arbeitsbedingungen zählen Sachverhalte wie Arbeitsumgebung (Klima, Beleuchtung, Lärm usw.) und die Arbeitsorganisation. Die personellen Leistungsvoraussetzungen umfassen die physischen und psychischen Eigenschaften des Menschen, die zur Erfüllung der Aufgabe gefordert werden. Unter Anforderungen einer Tätigkeit an einen Menschen wird die Gesamtheit seiner bei den jeweiligen objektiven Arbeitsbedingungen zur Erfüllung der Aufgabe notwendigen allgemeinen (nichtindividuellen) personellen Leistungsvoraussetzungen verstanden.

Ein Stelleninhaber bzw. Bewerber muss zurewältigung der ihm gestellten Aufgaben mit d n speziellen Anforderungen über Leistungsvoraussetzungen verfügen, die es ihm ermöglichen, ein erwartetes Leistungsergebnis erbringen zu können. Die Übereinstimmung bzw. Entsprechung von Anforderungen und Leistungsvoraussetzungen wird als Eignung bezeichnet. Die Anforderungshöhe wird häufig als Schwierigkeitsgrad bezeichnet. Die Anforderungen einer Tätigkeit setzen sich aus den einzelnen Anforderungsarten und Anforderungshöhen zusammen. Aufgabe der Arbeitsbewertung ist somit die Ermittlung der qualitativen Anforderungen und der relativen Anforderungshöhe also der relativen Arbeitsschwierigkeit einer Tätigkeit. Sie bildet die Grundlage für die Bestimmung eines anforderungsbezogenen Arbeitsentgelts (Lohn; Lohnformen). Die Erfüllung der Anforderungen setzt die Inanspruchnahme menschlicher Fähigkeiten voraus. Die Fähigkeit umfasst die Ausbildung, Erfahrung und Eignung. Fähigkeit ist ein personenbezogener Begriff, der das Potenzial der physischen und psychischen Kapazitäten umfasst, die eine Person zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe besitzen oder einbringen muss. Die Inanspruchnahme der menschlichen Fähigkeiten führt zu einer physischen oder psychischen Beanspruchung des Menschen. Die sie verursachenden Bedingungen der Arbeit werden als Belastungen bezeichnet. Beanspruchung ist also eine Folge der Belastung und kennzeichnet somit die Wirkungen des Arbeitsvollzugs auf den Menschen. Unterschiede in der Beanspruchung, z. B. bei gleicher Belastung, haben ihre Ursache in unterschiedlichen Fähigkeiten und Eigenschaften. Unter Eigenschaften werden intraindividuelle, weitgehend zeitunabhängige Einflussgrößen wie z. B. Geschlecht, Körpergröße verstanden. Belastungen entstehen aus der Arbeitsaufgabe bzw. dem Arbeitsinhalt und der Umgebung. Infolgedessen kann die Belastung durch physische Arbeit (statische und dynamische Muskelarbeit), durch psychische Arbeit (geistige Arbeit), durch Umweltfaktoren (z. B. Hitze, Lärm) und durch besondere Aufgabenfaktoren (z. B. Zeitdruck, Eintönigkeit) entstehen. Die Anforderungen einer Arbeit sind durch die sie auslösenden Belastungen und die zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe erforderlichen Fähigkeiten gekennzeichnet. Damit ist die Arbeitsanforderung eine nicht personenbezogene Eigenschaft der Arbeit. Für die Bestimmung der Anforderungshöhe, die in den analytischen Systemen durch den Arbeitswert ausgedrückt wird, werden in der Arbeitsbewertung die Arbeitsanalyse und die Stellenbeschreibung verwendet. Der Arbeitswert gibt im Vergleich zu anderen Arbeitsplätzen über die relative Bedeutung eines Arbeitsplatzes Auskunft, wobei der Arbeitswert die Schwierigkeit beziffert, die die zu bewertende Arbeit für das Individuum aufweist. Ein Mangel liegt dabei in der fehlenden objektiven Nachprüfbarkeit der Wertfindung. Die Arbeitswerte können in Ordinalzahlen oder Kardinalzahlen ausgedrückt werden. Erstere zeigen die Reihenfolge der Arbeitswerte, ohne dass diese ihre Abstände deutlich machen, während Kardinalzahlen als Wertzahlen außer der Reihenfolge auch die Abstufung kennzeichnen. Bei der Bestimmung der Anforderungshöhe wird eine Bezugsleistung i. d. R. die Normalleistung einer fiktiven Person zugrunde gelegt. Als Hauptzweck der Arbeitsbewertung gilt die durch ihre Anwendung mögliche Lohn und Gehaltsdifferenzierung. Bei der Entlohnung treten vor allem zwei Hauptprobleme auf, die in der Bestimmung der absoluten und relativen Lohnhöhe bestehen. Dominierendes Prinzip jeglicher Entgeltpolitik ist die Lohn bzw. Gehaltsgerechtigkeit, die eine Voraussetzung für die individuelle Lohnzufriedenheit ist. Kriterien für die Bestimmung der innerbetrieblichen Entgeltrelation sind zunächst die Anforderungen der Arbeit und die Arbeitsleistung. Die Ermittlung der Anforderungen, die zu den Aufgaben der Arbeitsbewertung gehört, führt zu einer Lohnsatzdifferenzierung, d. h. zu einer anforderungsorientierten Differenzierung der Lohnhöhe. Das Betriebsverfassungsgesetz von 1972 und Tarifverträge bilden die rechtliche Grundlage für die Einführung der Arbeitsbewertung. Im Tarifvertrag, der zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband oder einem einzelnen Arbeitgeber eine kollektivrechtliche Vereinbarung darstellt, können zwingende Regelungen im Hinblick auf das anzuwendende System festgelegt werden. Das Arbeitsbewertungssystem kann zum einen abschließend im Tarifvertrag geregelt werden, so dass abweichende betriebliche Systeme unzulässig sind. Vom tarifvertraglich vereinbarten Verfahren darf in diesem Fall nur abgegangen werden, wenn der Tarifvertrag eine so genannte Öffnungsklausel enthält, die dies ausdrücklich gestattet. Die Methoden der Arbeitsbewertung lassen sich aufgrund ihrer Handhabung bei der Bewertung grundsätzlich in zwei Gruppen gliedern, nämlich in summarische und analytische: a) Bei den summarischen Methoden erfolgt die Bewertung der Arbeitsschwierigkeiten der Arbeitsplätze global, indem alle Anforderungsarten gleichzeitig vom Bewerter berücksichtigt werden. b) Bei den analytischen Methoden werden die einzelnen Anforderungsarten der Arbeit bzw. des Arbeitsplatzes einzeln sukzessiv beurteilt. «Analytisch» bedeutet hier die Aufspaltung in einzelne Anforderungsarten.

Die Quantifizierung der Anforderungen auf der Grundlage der Arbeitsbeschreibungen kann durch Reihung oder Stufung erreicht werden. Im ersten Fall werden die einzustufenden Arbeiten bzw. Anforderungen nach dem Schwierigkeitsgrad geordnet, so dass die Arbeiten mit den höchsten Anforderungen an die Spitze der Reihe gestellt und diejenigen mit den niedrigsten Anforderungen am Schluss platziert werden. Bei der Stufung werden für unterschiedliche Schwierigkeitsgrade Merkmalsstufen festgelegt, in die die Tätigkeiten bzw. Anforderungen eingeordnet werden. Aus der Kombination der summarischen und analytischen Bewertungen und den Prinzipien der Reihung und Stufung lassen sich vier grundlegende Methoden der Arbeitsbewertung ableiten: