Personalauswahl

Eine Personalfunktion, die von jedem Manager wahrzunehmen ist. Sie zielt auf eine Auslese unter den Bewerbern für eine zu besetzende - Stelle. Im Kern geht es also darum, eine begründete Aussage darüber zu treffen, wer aus dem Kreis der Bewerber für eine vakante Stelle im Unternehmen am besten qualifiziert ist. Einen Sinn macht die systematische Fundierung von Auswahlentscheidungen freilich nur dann, wenn die folgenden Voraussetzungen vorliegen: 1. Für die zu besetzende Stelle sind interindividu­elle Unterschiede relevant. 2. Die Bewerber unterscheiden sich auch tatsächlich in den (stellenrelevanten) Fähigkeiten und Fertigkeiten, so dass manche Bewerber ge­eigneter für die Stelle sind als andere. Beide Voraussetzungen dürften im Normalfall für die in einem Unternehmen zu besetzenden Stel­len gegeben sein. In prozessualer Sicht knüpft die Personalauswahl an die Maßnahmen der Personalbeschaffung an. Dort werden auf der Grundlage der Perso­nalplanung Maßnahmen ergriffen, damit sich überhaupt eine angemessene Zahl von potentiel­len Bewerbern für das Unternehmen bzw. die zu besetzenden Stellen interessiert. Die Personal­beschaffung beschränkt sich dabei nicht auf die Suche und Anwerbung externer Mitarbeiter, son­dern schließt auch die Gewinnung von bereits im Unternehmen arbeitenden Mitarbeitern für va­kante Stellen mit ein. Traditionelle Instrumente der externen Personal­beschaffung sind etwa die Stellenanzeige oder Vakanzmeldungen an das Arbeitsamt. Eine zentrale Voraussetzung für einen Auwahl­prozess sind aussagekräftige Kriterien. Ein häufig verwendetes Instrument ist die - Stellenbe­schreibung. Das entscheidende Problem bei der Personal­auswahl ist die - Prognose darüber, wie der Be­werber mit den Anforderungen des Arbeitsplat­zes und des ihn umgebenden sozialen Systems zurecht kommen wird. Um die Treffgenauigkeit der Prognose zu erhöhen, hat man systemati­sche Verfahren der Personalauswahl entwickelt. Zu den wichtigsten Informationsquellen zur Fun­dierung der Auswahlentscheidung zählen die fol­genden Instrumente: 1. Analyse der Bewerbungsunterlagen (Perso­nalfragebogen) 2. Auswahlgespräch bzw. -interview 3. psychologische Tests 4. Assessment-Center.